Manajemen perubahan ala Kurt Lewin (1950) berbasis force field analysis. Intinya ialah membandingkan antara driving forces dengan resisting forces.

Driving forces itu suatu analisis dengan cara mencermati apa, siapa dan memilah-milah mana unsur kekuatan organisasi (forces) yang pararel dengan perubahan. Sedang resisting forces kebalikannya. Ia melìhat siapa dan apa saja unsur-unsur perintang atau penghambat dari perubahan yang akan dilakukan.

Itu inti teori Kurt Lewin tentang perubahan. Kendati teori Lewin dirasa masih kurang lengkap, karena ia tidak mengurai urgensi perubahan organisasi dan perilakunya.

Padahal perubahan itu keniscayaan serta pasti terjadi. Ini juga merupakan alasan utama, kenapa seorang pemimpin harus sosok visioner dengan bekal hal-hal terkait wawasan yang komprehensif bukan sekedar bekal kecerdasan (kedalaman ilmu) belaka. Kenapa? Karena apapun entitas pasti menghadapi lingkungan strategis yang berfluktuasi sesuai tuntutan era. Sekali lagi, perubahan adalah keniscayaan.

Adapun perubahan menurut Lewin melalui tahapan sebagai berikut:

(1) Unfreezing. Sebuah proses pencarian pola pikir, mengubah zona nyaman dan menyatukan sudut pandang berpikir antarindividu dan/atau kelompok. Ini proses paling penting dan sulit di setiap perubahan. Kenapa begitu, pola pikir orang tidak sama karena berasal dari latar berbeda baik latar belakang pendidikan, pengalaman maupun nilai-nilai yang dianut dan seterusnya. Pun ketika pola pikir kelompok telah berubah sesuai tujuan organisasi, niscaya akan ada pola pikir masa lalu yang tersisa lagi membekas. Dalam konteks lain, sebuah entitas misalnya, unfreezing itu identik dengan “membangun soliditas”;

(2) Movement. Setelah pola pikir anggota cair atau berubah, gilirannya dibentuk pola pikir yang selaras dengan haluan dan tujuan (perubahan) organisasi. Dalam tahap ini, pasti akan timbul riak-riak kecil dalam organisasi pada batas yang wajar; dan

(3) Refreezing. Bahwa setiap perubahan akan menciptakan destabilisasi. Atau bahasa kerennya, setiap perubahan pasti membawa korban. Nah, tahap ini merupakan fase untuk membantu orang yang terkena implikasi (dampak) dari perubahan dimaksud. Semisalnya kebijakan lockdown, ini contoh saja, mana dan siapa yang layak disantuni, dibantu dan seterusnya karena hilangnya “sesuatu” akibat perubahan.

Dan hal terpenting di tahap ini ialah permanenisasi perubahan menjadi sebuah keputusan dan/atau kebijakan, bahkan menjadi aturan.

Di suatu entitas misalnya, sekali lagi, ini contoh kecil. Untuk mengubah sebuah kondisi ke arah (situasi) yang lebih baik, dibuat motto: “Membangun Soliditas melalui Konsistensi, Integritas dan Loyalitas”. Inilah tahap unfreezing sekaligus movement ala Lewin.

Sampailah pada simpulan diskusi ini, kristalisasi yang bisa diambil antara lain:

(1) Perubahan itu keniscayaan. Pasti terjadi serta menerjang entitas apapun di level manapun. Maka setiap kepemimpinan mutlak haruslah sosok visioner. Mampu menatap perubahan, memanage dan mengelola secara bijak agar perubahan yang terjadi justru menguntungkan entitas yang ia pimpin, bukan malah menggilasnya;

(2) Pada sebuah pendidikan berlevel strategis, misalnya, para peserta didik harus dibekali hal-hal terkait keluasan wawasan lagi komprehensif integral, bukan sekedar bekal kecerdasan (kedalaman ilmu) belaka. Kenapa? Agar mereka mampu mencermati peluang dan ancaman terhadap organisasi, sekaligus memanfaatkan kekuatan serta memberdayakan kelemahan organisasi. Atau dalam jargon klasik, “Mengubah ancaman menjadi peluang, mengelola kelemahan menjadi kekuatan”.

(3) Bagi kepemimpinan visioner, adanya fluktuasi lingkungan strategis pasti menimbulkan “kegelisahan” untuk melakukan perubahan baik secara struktural, instrumental dan kultural. Kenapa? Karena perubahan adalah KEBUTUHAN agar entitas yang ia pimpin mampu menjawab setiap permasalahan yang muncul akibat perubahan itu sendiri. Ya. Kepemimpinan itu bukan cuma ada follower, punya powerdan konsep semata, tetapi juga eksekusi (Arief Sulistyanto, 2020). Inti kepemimpinan adalah pengambilan keputusan (Hadi Saputro, 1993). Dan secara filosofi, hakiki kepemimpinan adalah keteladan dan PENGORBANAN baik terhadap diri, organisasi maupun lingkungan.

Pertanyaan pamungkas dan urgen pun muncul, “Di sebuah perubahan, apakah kita termasuk unsur driving forces atau resisting forces?”

Jawabannya mungkin nun jauh di sana, di lubuk hati yang paling dalam.

*) Pointers diskusi kecil di Sanyata Coffee pimpinan Romeo10 WE CREATE THE FUTURE LEADERS
**) Catatan ini telah dimuat di THE GLOBAL REVIEW